La modification de la méthode de calcul de la rémunération variable requiert l’accord du salarié

Par un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle un principe constant de sa jurisprudence : dès lors qu’une modification affecte la méthode de calcul de la rémunération contractuelle du salarié, l’accord de ce dernier est requis. L’ajout de nouveaux éléments à l’assiette de calcul d’un bonus contractuel ne relève pas du simple pouvoir de direction de l’employeur, même si la formule de calcul demeure, en apparence, inchangée.

Cette décision illustre une nouvelle fois la distinction fondamentale entre la modification des conditions de travail, qui peut être imposée par l’employeur, et la modification du contrat de travail, qui suppose l’accord exprès du salarié lorsqu’elle a une incidence sur la rémunération.

Les faits : l’élargissement de l’assiette de calcul d’un bonus contractuel

En l’espèce, un salarié, employé dans une société de fabrication d’accessoires de maroquinerie, est promu aux fonctions de directeur commercial grands comptes export. Son contrat de travail prévoit une rémunération variable calculée à partir d’une marge commerciale nette, selon une méthode détaillée dans une annexe contractuelle.

Cette annexe précise que la marge servant d’assiette au calcul du bonus repose sur une liste déterminée de 31 comptes commerciaux de classes 6 ou 7. Or, au fil du temps, l’employeur procède au calcul de cette marge sur la base de 43 comptes, sans recueillir l’accord du salarié. Cette modification a pour effet de faire évoluer, et en l’occurrence de réduire, le montant de la rémunération variable perçue.

À la suite de son licenciement, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat et de solliciter un rappel de salaire au titre de la rémunération variable, soutenant que l’employeur avait modifié un élément contractuel sans son accord.

La position de la cour d’appel : une simple adaptation comptable

La cour d’appel déboute le salarié. Selon elle, l’annexe au contrat de travail n’avait pas pour objet de figer définitivement la liste des comptes entrant dans le calcul de la marge commerciale nette. Elle estime que cette liste ne constituait qu’un exemple, fondé sur l’activité passée de l’entreprise, et que l’employeur restait libre de faire évoluer les comptes pris en considération afin de tenir compte des nécessités de son analyse comptable et de l’évolution de ses modes de production.

Les juges du fond retiennent également que certains des comptes ajoutés ne faisaient que décliner des comptes déjà existants et que la création de nouvelles rubriques comptables résultait de la relance d’une activité de fabrication en France. Dès lors, la méthode de calcul prévue au contrat étant restée identique, ils en concluent qu’il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail mais d’un simple aménagement relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

La censure de la Cour de cassation : une modification de la méthode de calcul

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse. Elle casse et annule l’arrêt d’appel en retenant que l’employeur avait ajouté à l’assiette de calcul de la rémunération variable des comptes supplémentaires qui n’étaient pas la simple déclinaison de comptes existants.

En procédant à cet élargissement de l’assiette servant de base à la détermination de la marge commerciale nette, l’employeur a modifié la méthode de calcul de la rémunération variable prévue contractuellement. Peu importe que la formule mathématique demeure identique : dès lors que les éléments pris en compte pour le calcul évoluent, la méthode elle-même est affectée.

La Haute juridiction souligne en outre que cette modification a eu une incidence directe sur le montant de la rémunération variable du salarié. Elle en déduit qu’il s’agit bien d’une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord préalable du salarié.

La distinction entre objectifs unilatéraux et rémunération contractuelle

La Cour de cassation rappelle implicitement une distinction bien établie. Lorsque les objectifs conditionnant le versement d’une prime ou d’un bonus sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut les modifier dans le cadre de son pouvoir de direction, à condition qu’ils soient réalisables et portés à la connaissance du salarié. Dans cette hypothèse, la modification relève des conditions de travail.

En revanche, lorsque la rémunération variable repose sur des éléments précisément définis dans le contrat de travail ou ses annexes, toute modification de ces éléments, dès lors qu’elle est susceptible d’avoir une incidence sur le montant de la rémunération, constitue une modification contractuelle.

L’accord du salarié devient alors indispensable, quand bien même l’employeur invoquerait des impératifs organisationnels, comptables ou économiques.

Une solution conforme à une jurisprudence constante

La décision du 7 janvier 2026 s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Celle-ci considère de longue date que l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier un élément relevant en principe de son pouvoir de direction lorsque cette modification affecte la rémunération.

Ont ainsi été qualifiées de modifications du contrat de travail la modification d’une zone de prospection d’un commercial ayant une incidence sur sa rémunération, la redistribution des portefeuilles commerciaux entraînant une baisse des commissions, ou encore la réorganisation des secteurs de prospection susceptible de réduire la part variable de la rémunération.

Portée pratique de la décision

Cet arrêt rappelle aux employeurs la vigilance nécessaire dans la rédaction et l’évolution des mécanismes de rémunération variable. Dès lors que l’assiette de calcul d’un bonus est contractualisée, y compris par une annexe, elle ne peut être modifiée unilatéralement si cette modification est susceptible d’avoir un impact sur le montant versé au salarié.

Pour les salariés, la décision confirme que la rémunération, y compris dans sa part variable, bénéficie d’une protection renforcée et ne peut être affectée par de simples ajustements présentés comme techniques ou comptables. L’arrêt du 7 janvier 2026 constitue ainsi une illustration supplémentaire de la frontière étroite entre pouvoir de direction de l’employeur et respect du contrat de travail.

Référence : Cass. soc., 7 janv. 2026, n°24-18.742