Congés et droits sociaux : deux nouvelles avancées majeures pour les salariés en 2026

L’année 2026 marque une évolution importante des droits sociaux liés à la parentalité et à l’adoption. Sans bouleverser l’architecture globale des congés existants, le législateur renforce la protection des salariés concernés par l’arrivée d’un enfant, en créant de nouveaux droits à congé et à autorisation d’absence, avec des impacts concrets pour les services RH et paie.

Deux mesures principales sont à retenir :

• la création d’un congé supplémentaire de naissance,

• l’instauration d’autorisations d’absence spécifiques dans le cadre d’une procédure d’adoption.

Création d’un congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit à compter de 2026

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025 crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, venant s’ajouter aux dispositifs existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption).

Champ d’application

Le congé supplémentaire de naissance s’applique :

• aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026,

• ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, dès lors que la naissance était supposée intervenir à compter du 1er janvier 2026.

Toutefois, conformément à un communiqué du ministère de la Santé du 26 décembre 2025, ce nouveau congé ne sera effectivement accessible qu’à compter du 1er juillet 2026.

Salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier de ce congé :

• la mère biologique,

• le père biologique,

• les parents adoptants,

• ainsi que les personnes éligibles au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère).

Chaque parent dispose d’un droit propre et individuel au congé.

⚠️ Condition préalable :Le salarié doit avoir épuisé ses droits aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Durée et modalités de prise du congé

• Durée au choix : 1 mois ou 2

• Le congé pourra être fractionné en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui seront précisées par décret.

• Les parents peuvent :

  • prendre le congé simultanément,

  • ou l’exercer en alternance.

• Le congé doit être pris dans un délai fixé par décret (un délai de 9 mois à compter de la naissance a été évoqué dans les travaux préparatoires).

📌 À noter : Contrairement au congé parental d’éducation, le congé supplémentaire de naissance ne peut pas être pris sous forme de temps partiel.

Demande du salarié et rôle de l’employeur

• Le salarié informe l’employeur de :

  • la date de début du congé,

  • sa durée.

• Un délai de prévenance, compris entre 15 jours et 1 mois, sera fixé par décret.

• Ce délai pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité ou d’adoption.

Le congé est facultatif pour le salarié, mais constitue un droit opposable : l’employeur ne peut ni s’y opposer ni en imposer le report.

Statut du salarié pendant le congé

Pendant le congé supplémentaire de naissance :

• le contrat de travail est suspendu ;

• toute autre activité professionnelle est interdite ;

• la période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté ;

• la rupture du contrat est interdite, sauf :

  • faute grave,

  • ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Indemnisation par la Sécurité sociale

Le congé ouvre droit au versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale, sous réserve des conditions d’affiliation et d’activité.

Les modalités précises seront fixées par décret, mais les montants envisagés sont :

• 70 % du salaire net antérieur pour le premier mois,

• 60 % pour le second mois.

⚠️ Un point de vigilance subsiste : en raison d’une entrée en vigueur plus rapide qu’initialement prévue, des retards d’indemnisation pourraient intervenir pour les congés pris à partir du 1er juillet 2026.

Un délai exceptionnel est prévu pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, leur permettant de prendre le congé jusqu’à la fin de l’année 2026.

Autorisations d’absence pour les salariés engagés dans une procédure d’adoption

Depuis le 2 janvier 2026, les salariés engagés dans une procédure d’agrément en vue d’une adoption bénéficient d’un nouveau droit à autorisations d’absence rémunérées.

Fondement juridique

Ce droit résulte :

• de la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025,

• et du décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025, qui fixe enfin le nombre maximal d’absences autorisées.

Le dispositif est codifié à l’article L. 1225-16 du Code du travail, complété par l’article D. 1225-11-2.

Nombre et nature des absences

Les salariés peuvent s’absenter jusqu’à 5 fois afin de se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément d’adoption.

📌 Précision importante : le texte ne parle pas de « jours » mais d’autorisations d’absence, ce qui permet d’envisager des absences à l’heure ou à la demi-journée, selon l’organisation des entretiens.

Rémunération et effets sur les droits du salarié

Ces autorisations d’absence :

• n’entraînent aucune diminution de la rémunération,

• sont assimilées à du temps de travail effectif pour :

  • les congés payés,

  • l’ancienneté,

  • l’ensemble des droits légaux et conventionnels.

L’employeur :

• ne peut pas refuser la demande d’absence,

• ne peut pas imposer de report.

En pratique, le salarié devra toutefois fournir un justificatif, même si cette obligation n’est pas expressément prévue par les textes.

Ces deux mesures renforcent la protection des parcours de parentalité et d’adoption et constituent des sujets à forte valeur ajoutée RH, bien au-delà de leur impact paie immédiat.

Références :  D. n° 2025-1439, 31 déc. 2025 : JO, 1er janv. 2026

Création d’un congé supplémentaire de naissance