Congé sabbatique refusé : quelle responsabilité pour l’employeur et le juge ?
Lorsqu’un employeur décide de refuser un congé sabbatique, invoquant des répercussions négatives sur l’activité de l’entreprise, il revient au juge, en cas de litige, de vérifier la réalité de ces affirmations.
Une décision encadrée par le Code du travail
Les articles L. 3142-29 et L. 3142-113 du Code du travail prévoient qu’un employeur, dans une entreprise de moins de 300 salariés, peut refuser une
demande de congé sabbatique après consultation du comité social et économique (CSE), si ce départ nuit à la bonne marche de l’entreprise. Toutefois, ce refus ne peut être arbitraire : l’employeur doit être en mesure de prouver les impacts négatifs devant le conseil de prud’hommes si la décision est contestée.
La charge de la preuve repose sur l’employeur
Le juge est en droit d’annuler un refus de congé si l’employeur ne démontre pas concrètement les conséquences invoquées. Cette position a été confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt datant du 2 février 1999 (n° 96-41 812). Le juge examine alors la réalité et l’ampleur des impacts prétendus sur l’entreprise.
Une nouvelle confirmation de la Cour de cassation
Dans une affaire récente (arrêt du 20 novembre 2024), une salariée se voit refuser un congé sabbatique par son employeur. Celui-ci justifie sa décision en expliquant que la salariée, responsable grands comptes pour des clients stratégiques, est indispensable au bon déroulement des projets en cours et à venir. Il évoque également les répercussions sur l’organisation de l’équipe. Estimant ces arguments insuffisants, la salariée saisit le conseil de prud’hommes, qui lui donne raison et ordonne l’octroi du congé pour préserver les intérêts des deux parties.
Cependant, la Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que les juges du fond auraient dû vérifier si les impacts préjudiciables avancés par l’employeur étaient fondés et démontrés par des éléments concrets.
Un équilibre à trouver
Ce type de litige illustre l’importance d’un équilibre entre les droits des salariés et les contraintes des entreprises. Si les congés sabbatiques sont un droit, leur octroi ne doit pas mettre en péril l’activité de l’entreprise. Ainsi, l’employeur doit s’appuyer sur des preuves solides pour justifier un refus.
Le refus d’un congé sabbatique, bien que légalement encadré, est soumis à une appréciation rigoureuse de la part des juges. Cette exigence de preuve protège les droits des salariés tout en permettant aux employeurs de justifier leur décision dans un cadre clair et équitable.
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