APLD-R : le nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée est opérationnel

Un nouveau dispositif temporaire d’activité partielle, baptisé APLD-R (Activité Partielle de Longue Durée – Rebond), est désormais officiellement en vigueur. Créé par la loi de finances pour 2025, il a été précisé par le décret n°2025-338 du 14 avril 2025, publié au Journal officiel du 15 avril et applicable depuis le 16 avril 2025. Ce dispositif vise à soutenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une baisse durable d’activité, sans pour autant compromettre leur viabilité à long terme.

À qui s’adresse l’APLD-R ?

L’APLD-R permet aux entreprises de réduire temporairement le temps de travail de tout ou partie de leurs salariés, avec une compensation partielle de la perte de salaire et un remboursement d’une partie de cette indemnité par l’État. Inspiré du précédent dispositif APLD, ce mécanisme repose sur la conclusion :

• soit d’un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) validé par l’administration,

• soit d’un document unilatéral de l’employeur (DUE), établi en application d’un accord de branche étendu et homologué par l’administration.

Les documents doivent être transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et une date fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.

Mentions obligatoires de l’accord ou du DUE

Le décret précise le contenu obligatoire de l’accord collectif ou du DUE. Ils doivent notamment comprendre :

• Un préambule présentant la situation économique et les perspectives de l’entreprise ou de l’établissement.

• La date de début et la durée d’application de l’APLD-R, dans la limite de 24 mois consécutifs.

• Le taux de réduction maximal de l’horaire de travail, dans la limite de 40 % (voir plus bas).

• Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

• Les modalités d’information du CSE ou des organisations syndicales signataires, au minimum tous les trois mois.

L’accord peut aussi comporter des clauses optionnelles, par exemple sur les efforts consentis par les dirigeants ou les modalités de recours aux congés payés ou au CPF.

Réduction de la durée du travail : plafonds et dérogations

La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale (ou de la durée collective ou contractuelle si elle est inférieure). Cela correspond à 14 heures par semaine pour un salarié à temps plein.

Toutefois, en cas de difficultés exceptionnelles, ce plafond peut être porté à 50 %, sous réserve que cette dérogation soit prévue dans l’accord ou le DUE et autorisée par l’administration.

Une obligation de formation pour les salariés concernés

Tous les salariés placés en APLD-R doivent bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation en alternance. L’accord ou le DUE doit préciser la nature des actions prévues, en lien avec les besoins de l’entreprise.

Procédure de validation ou d’homologation

La demande de validation (accord collectif) ou d’homologation (DUE) est transmise par voie dématérialisée à la Dreets via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

La Dreets dispose de :

• 15 jours pour valider un accord collectif,

• 21 jours pour homologuer un document unilatéral.

En l’absence de réponse dans ces délais, la demande est considérée comme acceptée.

Durée d’application du dispositif

La période d’autorisation initiale est de 6 mois, renouvelable par périodes de 6 mois, dans la limite de 18 mois sur une période de 24 mois consécutifs. La date de départ de l’APLD-R est choisie par l’employeur, dans un délai de trois mois suivant l’envoi de la demande.

Avant chaque renouvellement, l’employeur doit transmettre un bilan actualisé à l’administration, précisant le respect de ses engagements, un diagnostic actualisé et l’avis du CSE, le cas échéant.

Indemnisation des salariés

Les salariés placés en APLD-R perçoivent une indemnité horaire de 70 % de leur rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC, soit 37,42 € par heure maximum. En cas de formation pendant la période de réduction d’activité, l’indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Le montant versé est soumis :

• à la CSG/CRDS au taux global de 6,70 %, après abattement de 1,75 % ;

• au prélèvement à la source ;

• au net imposable et net social.

Le plancher de rémunération du SMIC net s’applique également (RMM).

Allocation versée à l’employeur

L’allocation versée par l’État à l’employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC (soit 32,08 € maximum). Un plancher de 9,40 € par heure s’applique (8,10 € à Mayotte), sauf pour certains publics (apprentis, contrats pro, VRP, pigistes).

Risques de remboursement

L’administration peut exiger le remboursement partiel ou total de l’allocation versée en cas de :

• trop-perçu,

• non-respect du plafond de réduction horaire,

• licenciement économique d’un salarié placé en APLD-R.

Toutefois, le remboursement n’est pas exigé si la situation financière de l’entreprise le justifie.

Articulation avec d’autres dispositifs

Le cumul de l’APLD-R avec :

• l’APLD “classique” est interdit ;

• l’activité partielle de droit commun est possible, mais uniquement pour d’autres salariés et pour des motifs distincts.

L’APLD-R peut en revanche prendre le relais d’un précédent dispositif d’APLD.

En résumé

L’APLD-R constitue un outil temporaire destiné à accompagner les entreprises dans une reprise d’activité progressive. Sa mise en œuvre impose une réflexion stratégique, la rédaction d’un accord ou d’un DUE conforme, et un suivi rigoureux des engagements. Pour les employeurs, ce dispositif permet de préserver l’emploi tout en bénéficiant d’un accompagnement public. Pour les salariés, il garantit un niveau d’indemnisation renforcé, tout en intégrant une logique de formation et de montée en compétences.

Référence : Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond