Secteur HCR : ce qu’il faut savoir sur le contrat d’extra

Dans le secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR), il est courant de recourir à un type particulier de contrat à durée déterminée : le contrat d’extra. Issu des usages propres à cette branche, ce contrat ne peut toutefois pas être utilisé sans encadrement. Le point sur les règles à connaître avant d’y recourir.

Un CDD d’usage encadré par le Code du travail

En principe, l’embauche d’un salarié repose sur le contrat à durée indéterminée (CDI), qui reste la norme pour tout emploi à caractère stable. Le contrat à durée déterminée (CDD), à l’inverse, est une exception qui ne peut être utilisée que pour des missions temporaires clairement identifiées et dans des cas strictement définis par la loi.

Parmi ces cas, le Code du travail autorise le recours au CDD d’usage (CDDU) dans certains secteurs d’activité où il est traditionnellement admis de ne pas proposer de CDI en raison de la nature même des emplois. Le secteur de l’hôtellerie-restauration figure parmi ces secteurs éligibles.

Dans ce cadre, les contrats d’extra sont l’une des formes les plus répandues de CDDU dans les HCR. Mais attention : il ne suffit pas de faire partie de cette branche pour pouvoir utiliser systématiquement ce type de contrat.

Le contrat d’extra : des conditions strictes d’utilisation

Pour recourir légalement à un contrat d’extra, l’employeur doit justifier du caractère temporaire de la mission. Le poste concerné ne doit pas correspondre à une tâche permanente de l’entreprise.

Par exemple, il est interdit d’utiliser un contrat d’extra pour un emploi administratif ou d’entretien, considérés comme des postes durables.

Autre exigence : l’emploi doit répondre à un besoin précis et ponctuel. L’existence d’un usage dans le secteur ne suffit pas à elle seule. L’employeur doit être capable de démontrer, par des éléments concrets, que le recours au CDDU est justifié dans la situation particulière de l’embauche.

Ce que prévoit la convention collective HCR

L’article 14 de la convention collective nationale des HCR du 30 avril 1997 encadre le recours aux extras. Elle définit un extra comme un salarié engagé pour la durée exacte de la mission à effectuer, pouvant couvrir quelques heures, une journée ou plusieurs jours consécutifs.

⚠️ Limite à respecter : si un salarié est embauché en contrat d’extra plus de 60 jours dans un même trimestre civil, il peut demander la requalification en CDI.

La jurisprudence rappelle également que l’employeur doit apporter la preuve de raisons objectives pour justifier la répétition de ces contrats. Ces raisons doivent correspondre à des circonstances concrètes et spécifiques, comme le souligne la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 4 juillet 2006).

En cas d’abus, risque de requalification en CDI

Un contrat d’extra reste un CDD soumis à toutes les exigences légales applicables à ce type de contrat. Il doit impérativement :

• être rédigé par écrit,

• mentionner le motif précis du recours,

• inclure la mention “extra”,

• être accompagné d’une Déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

En l’absence de contrat écrit ou de justification suffisante, l’employeur s’expose à la requalification du contrat en CDI, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 7 mars 2012.

À retenir : un outil utile, mais encadré

Le contrat d’extra peut être un levier de flexibilité pertinent pour répondre aux besoins ponctuels dans le secteur HCR. Toutefois, son usage doit rester exceptionnel et rigoureusement justifié, sous peine de requalification.

Les employeurs du secteur doivent donc veiller à bien cadrer juridiquement chaque embauche en extra, en respectant les conditions de recours et les exigences formelles du contrat.