Contrat de travail à temps partagé : attention au strict respect du cadre légal
- Rédaction G2S
- il y a 15 heures
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Le contrat de travail à temps partagé est un dispositif spécifique encadré par le Code du travail. Il permet à une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) de mettre à disposition un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, pour la réalisation d’une mission déterminée. Mais ce mécanisme n’est pas sans conditions. La Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 27 mai 2025, que le non-respect du cadre légal transforme la relation en contrat à durée indéterminée de droit commun.
Le cadre du travail à temps partagé
La mise en œuvre d’un contrat de travail à temps partagé repose sur deux conventions distinctes :
Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice ;
Un contrat de travail à temps partagé entre le salarié et l’ETTP.
Ce régime est encadré par les articles L. 1252-1 et suivants du Code du travail. Il ne doit pas être confondu avec l’intérim, bien que les deux dispositifs partagent des similitudes.
Le recours au travail à temps partagé est justifié uniquement lorsque l’entreprise utilisatrice ne peut pas recruter directement un salarié, en raison de sa taille ou de ses moyens. Ce critère est essentiel pour que la mise à disposition soit licite.
Un régime réservé à une activité exclusive
Selon le Code du travail, seules les structures dont l’activité exclusive est le travail à temps partagé peuvent recourir à ce mécanisme (article L. 1252-1). L’objectif est de sécuriser les parcours professionnels des salariés tout en apportant une solution souple aux entreprises qui ne peuvent embaucher elles-mêmes un salarié qualifié.
Un risque de requalification en CDI
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 27 mai 2025 (n° 23-21.926) illustre les conséquences d’un usage irrégulier de ce dispositif. En l’espèce, la condition selon laquelle l’entreprise utilisatrice ne pouvait pas embaucher elle-même n’était pas démontrée.
Résultat : le contrat de travail à temps partagé a été déclaré illicite. La relation a donc été requalifiée en contrat à durée indéterminée de droit commun, et l’entreprise de travail à temps partagé a été considérée comme ayant eu recours à un prêt illicite de main-d’œuvre, au détriment du salarié.
La Haute juridiction rappelle ainsi que le non-respect du cadre légal cause un préjudice au salarié, justifiant l’octroi de dommages et intérêts.
En résumé
Le travail à temps partagé est un outil pertinent pour répondre à certains besoins spécifiques de recrutement. Mais il ne peut être utilisé qu’à condition de respecter strictement les exigences légales :
Activité exclusive de travail à temps partagé,
Mise à disposition uniquement lorsque l’entreprise utilisatrice ne peut recruter elle-même,
Contrats distincts et formalisés.
À défaut, l’entreprise s’expose à la requalification du contrat et à une sanction pour prêt de main-d’œuvre illicite.
