Loi “Senior” du 24 octobre 2025: Une réforme globale pour l’emploi et la transition vers la retraite des salariés expérimentés

Cette loi marque une étape majeure dans la politique de l’emploi des seniors, en conciliant valorisation de l’expérience, maintien dans l’emploi, et sécurisation des fins de carrière. Elle introduit de nouveaux droits pour les salariés, des marges de manœuvre clarifiées pour les employeurs, et des obligations renforcées de négociation pour les branches et les entreprises.

1. Retraite progressive : encadrement du refus de l’employeur

• Accessible dès 60 ans avec 150 trimestres d’assurance vieillesse.

• Le salarié peut réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension.

• L’employeur doit désormais :

  • répondre dans un délai de deux mois par lettre recommandée AR ;

  • justifier précisément son refus, en démontrant l’impact sur la continuité de l’activité ou les difficultés de recrutement.

Objectif : limiter les refus abusifs et favoriser une transition progressive vers la retraite.

2. Versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite

Un accord collectif peut permettre au salarié de mobiliser de manière anticipée son indemnité de départ à la retraite afin de compenser la perte de rémunération liée à une réduction du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit).

• L’accord précise les modalités de versement anticipé et le règlement du reliquat au moment du départ effectif.

• Le régime fiscal et social reste inchangé.

• Les salariés ayant recours à ce dispositif ne peuvent pas bénéficier de la retraite progressive.

Objectif : maintenir le revenu des salariés en fin de carrière tout en favorisant une transition souple vers la retraite.

3. Mise à la retraite : des règles clarifiées et assouplies

• Possible quel que soit l’âge d’embauche, y compris pour les salariés déjà à l’âge du taux plein.

• Compatible avec le cumul emploi-retraite.

• Le préavis et l’indemnité sont alignés sur ceux du licenciement, mais avec exonération de la contribution patronale de 30 %.

Objectif : simplifier les pratiques et encourager l’embauche des seniors, y compris après 65 ou 70 ans.

4. Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)

➤ Un nouveau CDI expérimental (2025-2030)

La loi crée, à titre expérimental pour 5 ans, un contrat à durée indéterminée spécifique pour les seniors, appelé CVE, transposant l’ANI du 14 novembre 2024.

• Ouvert à toute personne :

  1. âgée d’au moins 60 ans (ou 57 ans via accord collectif) ;

  2. inscrite comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;

  3. ne bénéficiant pas d’une retraite à taux plein (sauf régimes spéciaux) ;

  4. n’ayant pas travaillé dans l’entreprise ou le groupe au cours des six derniers mois.

• L’employeur doit obtenir un document de la CNAV précisant la date prévisionnelle du taux plein.

➤ Régime juridique

• Le CVE est un CDI de droit commun, sauf pour les règles de mise à la retraite, qui sont plus souples :

  • mise à la retraite possible dès 67 ans, ou plus tôt si le salarié remplit les conditions du taux plein ;

  • pas besoin d’accord du salarié, contrairement au CDI classique ;

  • l’indemnité de mise à la retraite est identique à celle d’un licenciement ;

  • elle est exonérée de la contribution patronale de 30 % jusqu’au 31 décembre 2028.

Un rapport d’évaluation devra être remis au Parlement avant le 24 avril 2030 pour mesurer l’efficacité du dispositif et les effets des exonérations.

Objectif : favoriser l’embauche des seniors demandeurs d’emploi, souvent éloignés du marché du travail, et transmettre les savoirs intergénérationnels.

5. Nouvelles obligations de négociation sur l’emploi des seniors

La loi crée un nouveau thème de négociation obligatoire dans les branches professionnelles et les entreprises de 300 salariés et plus, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

➤ Dans les branches

• Obligation de négocier au moins une fois tous les 4 ans (ou tous les 3 ans à défaut d’accord d’adaptation).

• Thèmes obligatoires :

  • recrutement des seniors ;

  • maintien dans l’emploi ;

  • accompagnement des fins de carrière ;

  • transmission des savoirs et tutorat.

• Possibilité d’inclure un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés.

  
  

➤ Dans les entreprises de 300 salariés et plus

• Obligation d’engager une négociation au moins tous les 4 ans (3 ans à défaut d’accord).

• Même contenu que la négociation de branche, avec un diagnostic préalable.

• Interdiction de toute décision unilatérale de l’employeur pendant la négociation.

• Absence de sanction immédiate, mais un malus sur les cotisations patronales vieillesse pourrait être instauré à partir de 2026 en cas de non-respect.

Objectif : mobiliser les partenaires sociaux pour construire des politiques concrètes de maintien et de retour à l’emploi des seniors.

En résumé

Objectif	Mesure phare	Bénéfices attendus
Faciliter la transition emploi-retraite	Retraite progressive mieux encadrée	Réduction des refus abusifs
Soutenir la réduction du temps de travail	Versement anticipé de l’indemnité de départ	Maintien du revenu
Sécuriser les fins de carrière	Règles de mise à la retraite clarifiées	Plus de lisibilité pour l’employeur
Favoriser l’embauche des seniors	Création du CVE (CDI expérimental)	Recrutement facilité + exonérations
Structurer le dialogue social	Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors	Plans d’action sectoriels et en entreprise

En conclusion

La loi “Senior” du 24 octobre 2025 constitue une réforme d’ensemble de la gestion de la fin de carrière en France. Elle combine :

• protection et accompagnement des salariés âgés,

• souplesse et sécurité pour les employeurs,

• responsabilisation accrue des branches et entreprises.

Elle traduit une ambition claire du législateur :

➡️ Prolonger la vie professionnelle,

➡️ valoriser l’expérience des seniors,

➡️ et fluidifier les transitions vers la retraite, dans un contexte de vieillissement de la population active.

Référence: LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025