Rémunération du crédit d’heures : un représentant du personnel ne peut être indemnisé pour des contraintes auxquelles il n’est plus exposé

La Cour de cassation a rappelé, dans deux arrêts du 1er octobre 2025, les principes essentiels régissant la rémunération des représentants du personnel ou syndicaux pendant leurs heures de délégation. S'ils ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de leurs mandats, ils ne peuvent prétendre au maintien de primes ou d’indemnités destinées à compenser des charges ou contraintes particulières auxquelles ils ne sont plus exposés.

Le principe : pas de perte de rémunération, mais pas de frais fictifs

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif (articles L.2143-17 et L.2315-10 du Code du travail).Cela signifie que le représentant du personnel doit percevoir le même salaire que s’il travaillait effectivement : salaire de base, primes, indemnités…

Mais la Cour rappelle deux limites :

• Le représentant ne peut pas obtenir le remboursement de frais qu’il n’a pas engagés ;

• Il ne peut pas conserver des indemnités liées à des sujétions (astreintes, découchages, travail posté, etc.) dont il n’a plus à supporter les contraintes.

Ainsi, une indemnité de collation ou une prime de panier, lorsqu’elles compensent des dépenses ou difficultés spécifiques liées à l’activité (travail de nuit, tournées, repas sur le terrain…), ne constituent pas un complément de salaire et n’ont pas à être maintenues pendant les heures de délégation.

Primes et indemnités : une distinction essentielle

La Cour de cassation opère une distinction nette entre :

• les compléments de salaire (à maintenir, car ils rémunèrent le travail lui-même ou une sujétion inhérente à l’emploi) ;

• et les frais professionnels ou indemnités de contrainte (à exclure si le salarié n’y est plus exposé).

Les primes d’astreinte, de services continus ou de découchage, qui compensent des contraintes spécifiques, n’ont pas à être versées aux salariés investis d’un mandat à temps plein.

Compensation conventionnelle et absence de discrimination

La Cour valide également la possibilité pour les entreprises et partenaires sociaux de prévoir, par accord collectif, un dispositif transitoire de maintien ou de compensation des indemnités supprimées. Un tel dispositif, dès lors qu’il est plus favorable que le régime antérieur, ne constitue pas une discrimination syndicale.

En revanche, elle précise qu’un avantage social attaché à l’emploi, comme le taux de service actif permettant un départ anticipé à la retraite, ne peut être limité ou suspendu en raison de l’exercice d’un mandat. Priver un salarié mandaté de cet avantage reviendrait à une discrimination prohibée par l’article L.2141-5 du Code du travail.

À retenir

🔹Les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de leurs mandats.

🔹 Mais ils ne peuvent pas conserver les primes ou indemnités compensant des contraintes auxquelles ils ne sont plus exposés.

🔹 Les employeurs peuvent prévoir des mécanismes conventionnels de compensation sans que cela soit discriminatoire.

🔹 En revanche, un avantage social lié à l’emploi (ex. : taux de service actif) ne peut être retiré du fait de l’exercice d’un mandat.

Références: Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 24-14.997, n° 905 F-B Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 23-17.765, n° 914 FS-B