Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel : deux outils distincts au service du dialogue en entreprise

Dans la vie d’une entreprise, les entretiens avec les salariés sont des temps forts de management. Deux types de rendez-vous coexistent : l’entretien annuel d’évaluation, qui relève du choix de l’employeur, et l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. S’ils poursuivent des objectifs différents, leur mise en œuvre doit respecter un certain nombre de règles.

1. L’entretien annuel d’évaluation : un outil facultatif, mais encadré

L’entretien annuel d’évaluation permet de faire le point sur les performances du salarié, d’identifier les réussites et les axes d’amélioration, de fixer les objectifs à venir, et de mieux cerner les attentes de chacun. Il s’agit d’un outil de management, non imposé par la loi, mais dont la mise en œuvre nécessite le respect de règles précises.

Mise en place et consultation du CSE

Même s’il n’est pas obligatoire, l’entretien d’évaluation ne peut être instauré sans concertation. En effet, tout projet d’évaluation ayant une incidence sur les conditions de travail, la rémunération ou l’évolution professionnelle doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE. Ce dernier doit également être informé chaque année du lancement de la campagne d’entretiens. En cas d’existence d’une CSSCT, sa consultation est aussi requise, au titre de sa mission de prévention des risques psychosociaux.

À défaut de ces consultations, le juge peut interdire la mise en œuvre des évaluations.

Information préalable des salariés

Tout salarié concerné doit être informé des modalités d’organisation de son entretien : date, lieu, contenu attendu. Il doit également être préalablement informé des méthodes et critères d’évaluation utilisés, conformément à l’article L1222-3 du Code du travail. Un support préparatoire peut être remis quelques jours avant l’entretien.

Le défaut d’information peut ouvrir la voie à une contestation judiciaire de la procédure d’évaluation.

Préparation de l’entretien

L’évaluation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Il est recommandé de préparer l’entretien autour de plusieurs axes : les missions du poste, les réussites observées, les points de vigilance, les besoins exprimés. L’encadrant doit s’appuyer sur des faits précis et éviter tout jugement subjectif.

Déroulement et participants

L’entretien se déroule en tête-à-tête, généralement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le DRH ou un représentant des ressources humaines peut être présent. En revanche, la présence d’un collègue ou d’un représentant du personnel n’est pas prévue dans ce cadre : il ne s’agit ni d’une procédure disciplinaire, ni d’une audience contradictoire.

Critères d’évaluation : neutralité et pertinence

L’article L1222-3 du Code du travail impose que les critères d’évaluation soient pertinents au regard de l’objectif poursuivi. Ils doivent être objectifs, transparents, non discriminatoires. Sont à proscrire : les critères subjectifs (exemple : courage ou loyauté), les méthodes ésotériques (astrologie, morphopsychologie…), les quotas arbitraires de performance.

Des exemples de critères acceptables : respect des délais, qualité du travail, relation client, travail en équipe, autonomie, gestion des imprévus.

Le compte rendu d’entretien

Sa rédaction n’est pas obligatoire, mais fortement recommandée. Il permet de formaliser les constats de l’entretien et les objectifs fixés. Il doit refléter fidèlement les échanges, y compris les désaccords éventuels. Le salarié peut refuser de le signer sans que cela constitue une faute.

Le contenu de ce document peut, en cas de litige, être produit en justice. Il doit donc rester factuel et rigoureux. Il doit également être conservé de manière confidentielle, conformément au RGPD, et être accessible uniquement aux personnes habilitées.

2. L’entretien professionnel : une obligation tous les deux ans

Créé par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il porte exclusivement sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Périmètre et fréquence

L’entretien professionnel doit être proposé tous les deux ans à chaque salarié, y compris ceux en CDD. Il concerne aussi les salariés de retour d’un congé (maternité, parental, sabbatique, longue maladie, mandat syndical, etc.).

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est également obligatoire. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire.

Contenu de l’entretien

Contrairement à l’entretien d’évaluation, cet échange ne porte pas sur la performance du salarié mais sur ses compétences, ses souhaits d’évolution, ses projets de formation. Il doit également aborder les dispositifs existants comme le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE), et le conseil en évolution professionnelle.

L’objectif est d’élaborer une trajectoire professionnelle en cohérence avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.

Modalités pratiques

L’entretien se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant RH. Le salarié doit être informé de sa tenue dès l’embauche, et régulièrement relancé le cas échéant. Un support de préparation est généralement transmis avant l’entretien.

L’entretien peut donner lieu à une synthèse, et doit obligatoirement faire l’objet d’un compte rendu écrit, remis au salarié. Ce document servira de preuve lors du bilan à six ans.

Sanction en cas de manquement

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’employeur ne respecte pas ses obligations (deux entretiens professionnels tous les six ans et une formation non obligatoire suivie), il doit verser 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné. Ce versement constitue un abondement dit « correctif ».

Les échéances de ce dispositif ont été assouplies à plusieurs reprises en raison de la crise sanitaire, mais elles sont à nouveau pleinement applicables depuis 2022.

Conclusion

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel ne poursuivent pas les mêmes finalités et ne répondent pas aux mêmes obligations. L’un évalue la performance passée, l’autre prépare l’avenir professionnel. Tous deux nécessitent rigueur, préparation et transparence pour instaurer un climat de confiance et assurer une gestion durable des compétences.