top of page

Congé de formation syndicale – Précisions juridiques et cas pratiques

Le congé de formation syndicale est un droit important pour les salariés investis de responsabilités syndicales, leur permettant de se former sur des sujets économiques, sociaux, environnementaux et syndicaux.

Cet article explore les droits associés à ce congé, les recours possibles en cas de refus par l’employeur, ainsi que les limitations des sanctions pour non-respect de ce droit. Des exemples pratiques illustrent comment les demandes de congé peuvent être gérées au sein des entreprises.


Congé de formation syndicale : droits et limitations

L’article L 2145-1 du Code du travail prévoit que la durée totale du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ne peut pas excéder 18 jours par an pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. Ce droit est spécifique aux salariés investis de responsabilités syndicales, les dispositions de l’article L 2145-5, qui fixe une durée de congé plus c


ourte pour les autres salariés, ne s’appliquant pas à eux.


Droits des salariés syndicalistes

En vertu de cette disposition, lorsque qu'un salarié exerce des fonctions syndicales, il peut bénéficier d'un congé de formation allant jusqu'à 18 jours par an. Si l'employeur refuse ce congé, le salarié peut saisir le juge. La Cour de cassation a récemment confirmé que le juge peut ordonner à l’employeur d’autoriser le congé de 18 jours demandé par le salarié syndicaliste (Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-18.302 F-B et n° 23-10.259 F-D).


Limites des sanctions pour non-respect du congé

Cependant, il est important de noter que le non-respect de ce droit au congé de formation syndicale ne tombe pas sous le coup des sanctions prévues par l’article L 2146-1 du Code du travail, qui traite de l'entrave à l'exercice du droit syndical. En effet, le refus de ce congé n'est pas considéré comme une entrave au sens de cet article. Les sanctions relatives à l’entrave à l’exercice du droit syndical ne s’appliquent donc pas en cas de non-respect du droit au congé de formation syndicale.


Exemples pratiques


Exemple 1 : Marie, Déléguée Syndicale 

Marie est déléguée syndicale dans une entreprise de 200 salariés. Elle souhaite participer à une formation syndicale sur l’environnement de 5 jours en avril et une autre de 10 jours en septembre. En novembre, elle prévoit de suivre une formation sociale de 3 jours. Elle informe son employeur de ses intentions en respectant le délai de prévenance requis. Au total, elle demande donc 18 jours de congé de formation syndicale pour l'année 2024.

Comment gérer sa demande ?

  • Réception de la demande : Vérifiez que la demande de Marie respecte le délai de prévenance et les justificatifs nécessaires.

  • Validation : Confirmez à Marie que ses congés de formation syndicale sont acceptés, car ils respectent le plafond de 18 jours prévu par l’article L 2145-1 du Code du travail.

  • Suivi : Notez les dates de ses absences pour une gestion optimale des ressources.


Exemple 2 : Paul, salarié syndiqué sans fonction syndicale 

Paul est syndiqué mais n’a pas de fonction spécifique au sein de son syndicat. Il souhaite participer à une formation économique de 5 jours.

Comment gérer sa demande ?

  • Réception de la demande : Vérifiez la nature de la formation et le statut de Paul.

  • Réponse : Informez Paul que, n’exerçant pas de fonctions syndicales, il ne peut bénéficier que des jours de congé prévus par l’article L 2145-5 du Code du travail, qui sont plus restreints.

  • Proposition : Discutez avec Paul des possibilités de formation continue qui peuvent entrer dans un cadre de congé formation professionnelle.


Points Clés à Retenir

  • Durée du Congé : Les salariés exerçant des fonctions syndicales ont droit à un congé de formation de 18 jours par an (article L 2145-1 du Code du travail).

  • Recours en Cas de Refus : Le juge peut obliger l’employeur à accorder ce congé si le salarié le demande.

  • Limitation des Sanctions : Le refus de ce congé ne constitue pas une entrave au sens de l’article L 2146-1 du Code du travail, et donc ne peut pas être sanctionné comme tel.


Documents et liens Associés

· Décision de la Cour de cassation n° 22-18.302 F-B et n° 23-10.259 F-D


Restez informés pour garantir une application correcte et conforme de ces dispositions au sein de vos entreprises !

Commentaires


Articles récents
bottom of page