À travers son expérience d'audit, G2S met en lumière les anomalies qui passent inaperçues, les raisons pour lesquelles elles s'installent dans le temps et les leviers permettant de les identifier et de les régulariser.

Un chiffre résume bien le sujet : sur dix entreprises dans lesquelles nous intervenons, neuf finissent avec des économies identifiées. Quand on donne ce chiffre en rendez-vous, la réaction est souvent la même : un léger doute, puis une question. « Mais chez nous, la paie tourne bien, non ? »

Le plus souvent, oui, elle tourne bien. Les bulletins sortent à l'heure, les DSN partent dans les délais, les cotisations sont payées. Rien ne signale un problème. Et les écarts durent pour cette raison : personne n'a de raison d'aller les chercher.

Une paie juste, en apparence

Une erreur de paie qui se voit, le salarié la signale dès le lendemain. Celles qui nous intéressent sont d'une autre nature. Elles ne touchent pas le net du salarié, elles touchent les sommes versées par l'entreprise.

Un taux de cotisation qui n'a pas été mis à jour. Un allègement calculé sur une base incomplète. Des indemnités journalières qui auraient dû revenir à l'employeur en subrogation et qu'on n'a jamais réclamées. Une ligne de prévoyance appliquée à une population qu'elle ne devrait pas couvrir.

Pris un par un, ces écarts paraissent modestes. Répétés chaque mois, sur plusieurs centaines de salariés et sur trois ans, ils changent d'échelle.

Pourquoi ça arrive, même dans des équipes solides

Il n'y a pas de mystère, et il n'y a pas non plus de mauvais élève. Quatre raisons reviennent sans cesse.

La réglementation bouge en permanence. Rien que cette année : deux valeurs du SMIC qui cohabitent depuis juin, une contribution patronale sur les ruptures conventionnelles passée de 30 % à 40 %, un nouveau congé de naissance, de nouvelles règles de prescription des arrêts maladie. Chaque changement suppose un paramétrage, et chaque paramétrage est une occasion de se tromper.

Les situations individuelles se multiplient. Temps partiels, forfaits jours, salariés rattachés à plusieurs établissements, arrêts successifs, congés fractionnés. La paie « standard » concerne de moins en moins de monde.

Les outils changent. Migration de logiciel, changement de prestataire, montée de version. Une règle bien paramétrée dans l'ancien système n'est pas forcément reprise à l'identique dans le nouveau.

Et puis il y a le temps. Une équipe paie passe l'essentiel de son mois à produire. Remonter trois ans de déclarations pour vérifier qu'un taux était le bon, ce n'est pas sa mission, et c'est rarement compatible avec son calendrier.

Notre travail, concrètement

Notre travail commence là où la production s'arrête. On récupère les données de paie, les DSN, les bordereaux et les écritures comptables, et on les confronte. Deux chiffres censés être identiques le sont-ils vraiment ? Quand ils divergent, on cherche pourquoi.

On résume souvent notre méthode en quatre verbes : analyser, vérifier, rapprocher, sécuriser. Le troisième est sans doute le plus important. C'est en mettant côte à côte des données qui vivent dans des outils différents qu'apparaissent des écarts qu'aucune source n'aurait montrés seule.

Quand un écart est confirmé, on le chiffre, on documente son fondement et on accompagne l'entreprise jusqu'à la régularisation : récupérer des sommes versées à tort, ou corriger un paramétrage avant qu'il ne coûte davantage. Le même travail fait aussi ressortir l'inverse, c'est-à-dire les points sur lesquels l'entreprise est exposée en cas de contrôle.

Pourquoi en parler à la télévision

Parce que le sujet reste largement sous le radar des directions générales. La masse salariale est souvent l'un des premiers postes de charges de l'entreprise, et pourtant on la contrôle beaucoup moins qu'un achat ou qu'un contrat fournisseur.

C'est ce message que Solange Rilos Letourneur portera dans Paroles d'Entreprises : derrière une paie qui fonctionne, il y a presque toujours des sommes à récupérer ou des risques à fermer. Les trouver demande une méthode, et du temps que les équipes internes n'ont pas toujours.

Rendez-vous les 3 et 4 octobre sur BFM Business. Nous ajouterons l'interview sur cette page dès sa diffusion.

Interview diffusée sur BFM Business les 3 et 4 octobre 2026 dans Paroles d'Entreprises. Le lien vers le replay sera ajouté ici.

La rupture conventionnelle a longtemps été vue comme la sortie « propre » : négociée, sécurisée, assez prévisible en coût. Le principe ne change pas en 2026, mais deux textes, entrés en vigueur à huit mois d'écart, modifient l'équation.

Le premier concerne l'employeur : la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 relève la contribution patronale, pour les contrats qui prennent fin à partir du 1er janvier 2026. Le second concerne le salarié : la loi du 11 juin 2026 raccourcit son indemnisation chômage, pour les contrats qui prennent fin à partir du 1er septembre 2026. Une rupture conclue cet automne cumule donc les deux.

Côté employeur, depuis le 1er janvier 2026 : 40 % au lieu de 30 %

La contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %. Elle s'applique à la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations sociales. Le BOSS a précisé que le nouveau taux vise les indemnités versées au titre d'une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, quelle que soit la date de signature de la convention.

Sur un dossier, l'écart se chiffre vite. Pour une indemnité de 30 000 € entièrement comprise dans la part exonérée, la contribution passe de 9 000 € à 12 000 €. Le salarié touche la même somme ; l'entreprise, elle, paie 3 000 € de plus. Avec une dizaine de départs de ce type dans l'année, c'est un poste qui mérite d'apparaître dans les prévisions.

Côté salarié, depuis le 1er septembre 2026 : une indemnisation chômage plus courte

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a réduit la durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle. En métropole, elle passe à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans (contre 18), et à 20,5 mois à partir de 55 ans (contre 22,5 mois entre 55 et 56 ans, et 27 mois à partir de 57 ans).

Pour savoir si ces nouvelles durées s'appliquent, on ne regarde ni la date de signature de la convention, ni celle de son homologation. On regarde la date de fin effective du contrat de travail : une fin de contrat au 31 août 2026 au plus tard relève encore des anciennes règles, une fin de contrat postérieure relève des nouvelles.

Prenons une convention signée le 20 juillet, homologuée mi-août, avec une sortie fixée au 15 septembre. Le salarié relève des nouvelles durées d'indemnisation, et l'employeur paie la contribution à 40 %. Si ce point n'a pas été clarifié pendant la négociation, il risque de ressurgir au moment du départ, rarement dans de bonnes conditions.

La conséquence pour les RH est simple : le calendrier de sortie fait partie de la négociation. Le salarié va poser la question de ses droits, et il vaut mieux avoir la réponse dès le premier entretien.

Le coût réel d'une rupture, ligne par ligne

Avant de valider une sortie, une DAF ou une DRH devrait pouvoir lire un chiffrage complet. En pratique, il tient en six éléments :

• l'indemnité légale ou conventionnelle, selon celle qui est la plus favorable ;
• l'éventuelle part supra-légale négociée ;
• la contribution patronale, désormais à 40 % ;
• le régime social et fiscal de l'indemnité, qui dépend de son montant et de la situation du salarié (s'il peut déjà faire valoir ses droits à la retraite, par exemple, le traitement n'est plus du tout le même) ;
• son traitement en paie et en DSN ;
• le calendrier de sortie, qui conditionne à la fois les droits du salarié et la sécurisation des déclarations.

Les deux premiers éléments sont presque toujours chiffrés. Les quatre autres le sont beaucoup plus rarement au moment où la décision se prend.

Une procédure RH, mais aussi une opération de paie

Une rupture conventionnelle, c'est un formulaire, un délai de rétractation, une homologation. C'est la partie visible. Derrière, il y a un bulletin de sortie qui doit appliquer correctement des règles d'assujettissement et d'exonération, puis une DSN qui doit les déclarer.

Une indemnité mal qualifiée, une rubrique mal choisie dans le logiciel, un plafond d'exonération mal calculé, et l'entreprise paie trop, ou pas assez. Dans le premier cas, elle perd de l'argent. Dans le second, elle s'expose à un redressement. Dans les deux, on le découvre généralement longtemps après.

Changer de question

En 2026, se demander « combien verse-t-on au salarié ? » ne suffit plus. La bonne question devient : combien cette rupture coûte-t-elle réellement à l'entreprise, et son traitement en paie est-il sûr ?

C'est un point que nous regardons systématiquement en audit chez G2S : les indemnités de rupture versées, leur régime social, leur traitement déclaratif. Quand quelque chose ne colle pas, surcoût ou anomalie de cotisations, on le chiffre.

Le calendrier est connu. Depuis le 1er septembre 2026, toutes les entreprises doivent être en mesure de recevoir des factures électroniques, et les grandes entreprises comme les ETI doivent aussi les émettre dans ce format. Les PME et les micro-entreprises suivront pour l'émission en septembre 2027.

Dans la plupart des entreprises, le projet a été confié à la direction financière. C'est logique. Le risque, c'est qu'il y reste cantonné.

Les RH reçoivent plus de factures qu'on ne le pense

Faites la liste des fournisseurs avec lesquels travaille une DRH : cabinets de recrutement, agences d'intérim, organismes de formation, consultants, éditeurs de logiciels RH et paie, service de santé au travail, prestataires d'avantages salariés. La liste est longue. Et chacune de ces factures doit être reçue, contrôlée, affectée au bon centre de coût, puis rapprochée de la prestation réellement effectuée.

Tant que ces factures arrivaient en PDF par mail, chacun avait son circuit, souvent informel. Avec la facturation électronique, les flux passent par une plateforme, les données sont structurées, et le circuit doit être défini. C'est le moment de se poser quelques questions très concrètes :

• qui reçoit et qui valide une facture liée aux RH ?
• le circuit entre RH, finance et comptabilité est-il écrit quelque part, ou repose-t-il sur des habitudes ?
• les centres de coûts et les établissements sont-ils correctement paramétrés ?
• comment traite-t-on une facture qui concerne plusieurs établissements, ou plusieurs populations de salariés ?
• les contrôles en place évitent-ils les doublons, les erreurs d'affectation, les paiements injustifiés ?

Une facture d'intérim imputée au mauvais établissement, ce n'est pas qu'un problème de reporting. Elle fausse aussi la lecture du coût réel du travail sur chaque site.

Et la paie, dans tout ça ?

Certaines dépenses enregistrées en comptabilité ont une conséquence sociale : avantages accordés aux salariés, prestations prises en charge par l'employeur, certains frais professionnels, dispositifs sociaux. Selon leur nature, elles doivent être traitées en paie, et parfois soumises à cotisations.

Un cas que l'on rencontre : une prestation réglée sur facture au bénéfice de certains salariés, qui n'est jamais passée en paie alors qu'elle constitue un avantage. À l'inverse, on trouve aussi des éléments soumis à cotisations alors qu'ils auraient pu bénéficier d'une exonération.

La donnée comptable et la donnée sociale sont censées raconter la même histoire. Quand ce n'est pas le cas, il y a une erreur quelque part.

Une occasion de remettre les flux à plat

Rapprocher paie, DSN et comptabilité, c'est le cœur de notre méthode chez G2S. Les incohérences entre ces trois sources sont souvent le premier indice d'une erreur de traitement ou de cotisations versées à tort.

La facturation électronique va rendre les données comptables plus structurées et plus faciles à exploiter. Autant en profiter pour poser une question plus large : vos flux finance, RH et paie sont-ils vraiment cohérents entre eux ?

La réforme est une contrainte technique, mais elle peut aussi servir à fiabiliser les données, à renforcer les contrôles, et à faire apparaître des surcoûts que personne ne voyait jusqu'ici.

En paie, la rentrée est souvent la saison des paramétrages oubliés pendant l'été et des salariés qui découvrent un net différent sans comprendre pourquoi. Trois points méritent un contrôle avant de lancer les bulletins, ou juste après si le traitement est déjà parti.

Le taux de prélèvement à la source a changé tout seul

Chaque année au 1er septembre, l'administration fiscale transmet un nouveau taux de PAS, calculé à partir des revenus déclarés au printemps. Cette année, c'est donc le taux basé sur les revenus 2025 qui remplace celui calculé sur 2024.

Techniquement, la paie n'a rien à faire : le taux est transmis par l'administration fiscale dans les retours DSN et s'applique. Selon les calendriers de paie, il apparaît sur le bulletin de septembre, parfois dès fin août. La difficulté est ailleurs. Un salarié dont le brut n'a pas bougé peut voir son net baisser de plusieurs dizaines d'euros, et la première personne à qui il posera la question, c'est son gestionnaire de paie.

Un message court, envoyé avant la diffusion des bulletins, évite beaucoup d'échanges : le taux vient de l'administration fiscale, pas de l'entreprise, et le salarié peut le modifier depuis son espace sur impots.gouv.fr. Expliquer avant est toujours plus simple que justifier après.

Deux valeurs du SMIC, deux usages différents

Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire est de 12,31 €. Mais le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026, publié au Journal officiel du 14 juin, a figé à 12,02 € la valeur du SMIC utilisée pour l'éligibilité et le calcul de la réduction générale dégressive unique (RGDU), et ce pour toute l'année. Nous détaillons ce gel dans un article dédié à la mise à jour du BOSS du 27 juillet.

Votre logiciel doit donc manipuler deux valeurs : 12,31 € pour vérifier que les salaires respectent le minimum légal, 12,02 € dans la formule de la RGDU. Si le paramètre de la RGDU a été aligné sur le nouveau SMIC, l'exonération calculée est trop élevée. C'est typiquement le genre d'écart qui ressort lors d'un contrôle URSSAF.

Si la mauvaise valeur a tourné sur juin, juillet ou août, septembre est le bon moment pour régulariser, avant de clôturer le trimestre.

Les minima de branche qui n'ont pas suivi

Quand le SMIC augmente en cours d'année, certaines branches mettent plusieurs mois à relever leurs grilles. Pendant ce temps, des coefficients se retrouvent sous le minimum légal.

La règle ne laisse pas de marge : si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures, c'est le SMIC qui s'applique. Il faut donc regarder la grille elle-même, et pas seulement faire confiance à la table du logiciel. Les avenants salariaux de votre branche sont publiés sur Légifrance.

Une grille non mise à jour peut passer inaperçue pendant des mois. Et un rappel de salaire sur six mois, à expliquer aux salariés concernés, n'est jamais une conversation confortable.

C'est une mesure de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, précisée par le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026. Sur le papier, elle concerne les médecins. Dans les faits, elle va surtout modifier le quotidien des gestionnaires de paie.

La règle depuis le 1er septembre

Pour les prescriptions établies à partir du 1er septembre 2026, un arrêt initial ne peut pas dépasser 31 jours, et chaque prolongation 62 jours. Le plafond vaut pour les médecins, les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes. Si l'état du patient justifie une durée plus longue, le prescripteur peut aller au-delà, à condition de le motiver sur la prescription. À défaut, la CPAM peut refuser de verser les indemnités journalières au-delà du plafond.

La mesure n'est pas rétroactive : un arrêt en cours au 1er septembre n'est pas raccourci. En revanche, toute prolongation établie depuis cette date, même pour un arrêt initial plus ancien, est soumise au plafond de 62 jours.

Pour mémoire, un arrêt prescrit en téléconsultation par un médecin qui n'est pas le médecin traitant reste limité à trois jours.

Plus d'arrêts, pas forcément plus d'absences

Le nombre de jours d'absence ne change pas nécessairement. Leur découpage, si. Un arrêt de trois mois qui aurait été prescrit d'un bloc arrivera désormais en plusieurs morceaux : un arrêt initial, puis des prolongations successives.

Pour la paie, chaque morceau compte. Une prolongation n'entraîne pas systématiquement un nouveau signalement d'arrêt en DSN, mais elle doit être saisie, rattachée au bon arrêt initial et suivie jusqu'à la reprise. Le suivi des IJSS demande aussi une attention plus régulière, surtout en subrogation, où chaque période doit être rapprochée des versements de la CPAM.

Le principal risque est la rupture de chaîne. Une prolongation mal rattachée, traitée comme un nouvel arrêt, et c'est un délai de carence appliqué à tort. Pour les entreprises en subrogation, ce sont aussi des indemnités journalières qui ne reviennent jamais.

Un plafond d'indemnités journalières déjà plus bas

Autre élément à garder en tête : depuis avril 2025, le salaire retenu pour calculer les indemnités journalières est plafonné à 1,4 fois le SMIC, contre 1,8 auparavant. Le SMIC pris en compte est celui en vigueur au dernier jour du mois qui précède l'arrêt.

Avec le SMIC de janvier, ce plafond correspondait à 2 552,24 € bruts mensuels, soit 41,95 € d'IJ brute par jour au maximum. Avec le SMIC à 12,31 € depuis juin, il passe à 2 613,83 €, soit 42,97 € par jour pour les arrêts débutant à compter du 1er juillet 2026. Au-delà de ce niveau de salaire, l'indemnisation de la Sécurité sociale ne suit plus la rémunération réelle, et le complément employeur pèse plus lourd, qu'il découle de la loi, de la convention collective ou d'un contrat de prévoyance.

Deux points à vérifier dans votre logiciel : que le plafond suit bien la valeur du SMIC applicable à la date de l'arrêt, et que le maintien de salaire est calculé à partir des IJ réellement versées.

Les questions à prévoir côté salariés

Beaucoup vont s'étonner de voir une durée plus courte sur leur avis d'arrêt, et se demander s'ils vont devoir retourner chez le médecin. Oui, pour prolonger, il faudra une nouvelle prescription. Pour le reste, rien ne change : le délai de carence reste de trois jours, et le droit à l'arrêt maladie n'est pas remis en cause.

Une rentrée de plus où la paie se retrouve en première ligne d'une réforme qui ne la visait pas directement.

On en parlait au printemps comme de l'une des nouveautés de l'année. Cette fois, les premières demandes sont sur les bureaux des gestionnaires. C'est le bon moment pour refaire le point, parce que les erreurs de paramétrage se prennent souvent sur les premiers cas, et se répètent ensuite.

Le principe

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre, après avoir épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption, un congé supplémentaire d'un ou deux mois. Il peut le prendre en une fois, ou en deux périodes d'un mois.

L'indemnisation est entièrement assurée par la CPAM : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le deuxième, le salaire pris en compte étant limité au plafond de la Sécurité sociale (4 005 € par mois en 2026). Pour un salarié qui touche 2 500 € net par mois, cela représente environ 1 750 € le premier mois et 1 500 € le second.

Sauf maintien de salaire prévu par la convention collective, l'employeur n'a donc pas de coût direct. Le coût indirect, lui, existe : un ou deux mois d'absence supplémentaires à organiser.

Les points de vigilance en paie

Le délai de prévenance. Le salarié doit informer l'employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée et, le cas échéant, le fractionnement. Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Garder une trace écrite de la demande évite bien des discussions ; le Code du travail numérique propose d'ailleurs un modèle de lettre.

La déclaration. Le congé se déclare en DSN dans les mêmes conditions qu'un congé de maternité. Il vaut la peine de vérifier avec votre éditeur comment le motif a été prévu dans le logiciel, pour que le congé ne soit pas traité comme une absence ordinaire.

Les droits aux IJSS. Les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à la date de début du congé. Pour un salarié récemment embauché, par exemple, ce n'est pas toujours acquis, et mieux vaut le savoir avant son départ.

Le régime transitoire, principale source d'erreurs

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, donc avant l'entrée en vigueur du dispositif, une règle spécifique s'applique : leurs parents peuvent prendre ce congé entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.

Pour les enfants nés ou accueillis à partir du 1er juillet 2026, le congé doit être pris dans les neuf mois qui suivent la naissance ou l'arrivée de l'enfant.

Ce régime transitoire concentre les questions des salariés, et les erreurs de paramétrage. Un parent dont l'enfant est né en mars et qui a repris le travail depuis longtemps peut tout à fait demander ce congé à l'automne. Si le logiciel suppose que le congé suit immédiatement un congé de naissance ou de paternité, la demande risque d'être mal traitée.

Nouveau dispositif, premiers dossiers : mieux vaut sécuriser le traitement maintenant que corriger une série de bulletins au printemps.

Chaque fois qu'un jour férié tombe un week-end, les mêmes questions reviennent. Faut-il accorder un jour de récupération ? Le salarié doit-il être compensé ? Y a-t-il un impact sur la paie ?

Dans la plupart des cas, la réponse est non. Mais il y a une exception, et c'est elle qui alimente régulièrement les réclamations.

Pas de récupération automatique

Quand un jour férié chômé tombe sur un jour de repos habituel, un samedi pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi par exemple, il n'a aucune incidence sur le salaire. Il n'ouvre pas non plus droit à un jour de repos supplémentaire : la loi ne prévoit aucune récupération.

De même, en dehors du 1er mai, le Code du travail n'impose ni majoration ni compensation lorsqu'un jour férié est travaillé. Seuls une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage peuvent prévoir mieux. C'est donc là qu'il faut regarder avant de répondre à un salarié.

Le piège : le décompte des congés en jours ouvrés

Pour les entreprises qui gèrent les congés en jours ouvrés, une semaine de congés qui comprend le samedi 15 août ne se décompte pas comme une semaine ordinaire de cinq jours.

Prenons un salarié en congés du lundi 10 au vendredi 14 août. Il ne doit pas se voir retirer cinq jours. La raison tient à une règle simple : le décompte en jours ouvrés ne doit jamais être moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables. En jours ouvrables, cette semaine aurait coûté cinq jours au lieu de six, puisque le samedi férié n'est pas décompté. Pour garder l'équivalence, la même semaine en jours ouvrés doit coûter un jour de moins.

Deux façons de faire :

• décompter directement quatre jours de congés ;
• ou décompter cinq jours, puis recréditer un jour au salarié.

Si les congés sont gérés en jours ouvrables, en revanche, le samedi fait déjà partie du décompte et aucun ajustement n'est nécessaire.

Enfin, si votre convention collective accorde plus de congés que le minimum légal, les règles peuvent être différentes. Une vérification au cas par cas reste indispensable.

Si la paie d'août est déjà passée

Le 15 août est derrière nous, mais les compteurs sont toujours là. Si des salariés ont posé la semaine du 10 août et se sont vu retirer cinq jours, la correction est simple : recréditer un jour sur leur compteur. Mieux vaut le faire à l'initiative de l'entreprise que sur réclamation. Un mauvais décompte peut entraîner une contestation du salarié, voire un contentieux.

La prochaine fois, c'est en 2027

La situation va se reproduire vite. En 2027, trois jours fériés tombent un samedi : le 1er mai, le 8 mai et le 25 décembre. Autant vérifier dès maintenant que votre logiciel gère correctement ce cas, plutôt que de le découvrir au printemps.

Le 1er novembre 2026, lui, tombe un dimanche. Pour le décompte des congés, il n'a aucun effet : le dimanche n'est ni un jour ouvré, ni un jour ouvrable.

En juin, tout le monde a retenu l'essentiel : la hausse du SMIC ne se répercute pas sur les allègements. La mise à jour du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) du 27 juillet 2026 donne maintenant le mode d'emploi détaillé. C'est elle qui fait foi pour paramétrer la paie et, le cas échéant, pour défendre ses calculs en contrôle.

Un SMIC de référence figé à 12,02 €

Le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026, publié au Journal officiel du 14 juin, a modifié l'article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale. Pour 2026, la valeur du SMIC retenue pour l'éligibilité à la RGDU et pour le calcul de son coefficient est celle en vigueur au 1er janvier, soit 12,02 € de l'heure.

La revalorisation de 2,41 % intervenue le 1er juin, qui a porté le SMIC à 12,31 €, n'a donc aucun effet sur la formule. Le salarié est payé sur la base de 12,31 €, mais la réduction se calcule comme si le SMIC n'avait pas bougé.

Conséquence directe : un salarié rémunéré au SMIC depuis juin n'est plus au niveau du SMIC de référence. Sa rémunération le dépasse de 2,41 %, et son coefficient de réduction baisse mécaniquement. C'est voulu, et c'est l'effet le plus visible du gel sur le coût du travail.

Un plafond qui ne bouge pas, mais qui se lit autrement

La RGDU s'applique aux rémunérations inférieures à trois fois le SMIC. Avec le gel, ce plafond reste calculé sur le SMIC de janvier. Rapporté au nouveau taux horaire, il ne représente plus que 2,9293 SMIC.

Concrètement, un salarié dont la rémunération se situe juste sous trois SMIC « de juin » peut très bien être au-dessus du plafond réel et sortir du dispositif. C'est un point à vérifier dans le paramétrage, parce qu'un logiciel qui compare la rémunération au SMIC du mois les maintiendra à tort dans le dispositif.

La tolérance pour les départs de juin

Le décret étant paru à la mi-juin, le BOSS prévoit une tolérance. Pour les salariés dont le contrat a pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026, aucune régularisation n'est exigée si le calcul a été fait avec le SMIC revalorisé de juin.

En revanche, pour tout salarié encore en poste au 1er juillet 2026, la formule avec le SMIC gelé s'applique à l'ensemble des cotisations dues au titre de l'année. La RGDU étant calculée sur une base annuelle, cela revient à appliquer le gel depuis janvier, et à régulariser les mois de juin ou de juillet si le mauvais paramètre a tourné.

Pas seulement pour 2026

C'est le point qui a été le moins commenté. Le décret ne se contente pas de neutraliser la hausse de juin : il modifie la règle de principe. Jusqu'ici, lorsqu'un SMIC était revalorisé en cours d'année, le paramètre de la RGDU suivait. Désormais, la valeur retenue reste celle du 1er janvier, y compris les années suivantes.

Pour les équipes paie, c'est plutôt une simplification : un seul paramètre par an, fixé en janvier. Pour la gestion, c'est une information à intégrer dans les budgets : toute hausse du SMIC en cours d'année se traduira par un allègement plus faible sur les bas salaires.

Le sujet paraît très technique. Il l'est. Mais il a des conséquences bien concrètes : le nombre d'heures déclaré en DSN sert notamment à apprécier les droits des salariés, qu'il s'agisse de l'affiliation à l'Assurance chômage ou de l'ouverture des droits aux indemnités journalières. Une heure mal rattachée peut donc se retrouver comptée sur le mauvais mois, avec des effets sur des droits qui n'ont rien à voir avec la paie du mois.

2026 est une année de transition. Au 1er janvier 2027, les règles deviennent pleinement applicables. La fiche consigne n° 1975, actualisée le 8 juillet, sert de référence pour s'y préparer.

Deux catégories d'heures, deux codes

La fiche distingue deux familles, déclarées dans le bloc « Rémunération » (S21.G00.51) :

• les heures supplémentaires structurelles, c'est-à-dire prévues par l'organisation du travail elle-même (une durée collective de 39 heures, une convention de forfait en heures…), déclarées avec le code 018 ;
• les heures supplémentaires aléatoires et les heures complémentaires des salariés à temps partiel, déclarées avec le code 017.

La distinction n'est pas qu'une question de code. Les heures structurelles sont connues d'avance et reviennent chaque mois ; les heures aléatoires dépendent de l'activité réelle et sont souvent payées avec un mois de décalage. D'où la question du rattachement.

Deux logiques de rattachement dans le même bloc

Le rattachement repose sur deux fondements distincts. Pour le calcul des cotisations, les consignes s'alignent sur la doctrine publiée par le BOSS en juin 2025. Pour les droits à l'Assurance chômage, c'est la convention du 15 novembre 2024 qui s'applique.

Les deux coexistent dans le même bloc de la DSN, avec des logiques de datation qui ne se recoupent pas toujours. Le sujet en devient délicat : une déclaration peut être correcte au regard des cotisations et imparfaite au regard des droits chômage, ou l'inverse.

Le principe retenu reste lisible : les heures rémunérées mensuellement sont rattachées à la période d'emploi à laquelle se rapporte la rémunération.

Au 1er janvier 2027

À partir de cette date, toute régularisation d'heures complémentaires devra être rattachée à la période qu'elle concerne. Les corrections faites en décalage, sur le mois de paiement plutôt que sur le mois de réalisation, ne seront plus admises dans les mêmes conditions.

Prenons un salarié à temps partiel qui effectue des heures complémentaires en novembre, payées en décembre après validation des relevés. En 2027, ces heures devront être déclarées comme se rapportant à novembre. Si le logiciel les rattache au mois de paiement, la déclaration sera en écart.

La fiche renvoie vers plusieurs fiches pratiques selon les configurations : temps partiel, annualisation du temps de travail, paiement annuel des heures supplémentaires. Ces situations concentrent l'essentiel des écarts.

Profiter de 2026 pour vérifier

Il reste un trimestre avant que les règles ne deviennent opposables. C'est le bon moment pour regarder comment votre paramétrage traite aujourd'hui les heures payées en décalage, les régularisations et les salariés annualisés, et pour en parler avec votre éditeur si nécessaire.

Chez G2S, le rapprochement entre les heures payées, les heures déclarées et la période à laquelle elles se rapportent fait partie des contrôles que nous menons sur la DSN. C'est souvent là que l'on trouve les incohérences qui ne se voient pas sur le bulletin.